04.越来越畸形的中国职场，被禁锢的生命力：我们如何打造幸福职场？

今年刚刚毕业的年轻人，在面对这个社会巨大转型的时候，是没有抓手的。现在社会在催熟年轻人，他们带着憧憬，然后忽然发现企业的发展好像那么缓慢。他们带着非常热情的心，结果却面临着一个等待中的社会。

年轻人过早地就觉得很无望，热情在早期就被榨干了。榨干之后，他还看不到希望。国内的伙伴其实很多时候内心有一些慌乱，情绪内核不是特别稳定，每天大家都像一团乱麻一样地工作，都“上班如上坟”。

人在负面情绪中的时候，大脑是宕机的，没有办法表现出好的一面，而且这个时候还会自我否定，所以职场 PUA 就是这么形成的一个负向循环。大部分管理者，不管是高管甚至是 CEO，在他们所经历的教育环境中，也没有被充分尊重地对待过。大家没有这样的需求，所以也缺乏构建这种职场环境的意识。

管理者一面需要提升，反过来我们自己也要强大。如果超过了我们的边界，我们真的要勇敢地说“不”。

2024 年的夏天，有 1179 万名毕业生正面临着史上最难毕业季。录这期播客的初心，是我回忆起毕业时 20 岁的自己，那时候对未来充满憧憬与希望。而短短 8 年间，几代人所面临的商业、职场和社会都发生了巨变，新一代年轻人所面对的就业、劳资关系和组织形式，都更为复杂和严峻。

在社会空前的挑战下，职场氛围为什么越来越畸形？这背后深层次的原因是什么？我们又该如何对抗？

本期嘉宾 Phoenix 经历过 2 次完整的经济周期，他选择将幸福职场作为自己长期的职业课题。我们的播客将从他在苹果度过的 8 年开始聊起。他说，苹果的员工很少感知到焦虑和恐惧，有着更强的幸福感，这与苹果对人的筛选、培养和激发密不可分。但后来在中国的企业里，他再也没有见过这样的氛围。

这期节目，Phoenix 还介绍了一系列工具，并告诉我们，幸福职场其实是能够被规划和构建的。今天很高兴邀请到 Phoenix 来到我的播客，Phoenix，跟大家打个招呼吧。

Hello，很开心今天来到诗婕的播客。

我之所以今天想聊“幸福职场”这个话题，起因是上个月在上海我见了一个内容平台的 CEO。他跟我说，今年的年轻人毕业即失业，他们没有办法理解，眼前的中国社会为什么跟我们在教科书上读到的、在新闻联播上看到的不一样。

在整个大环境比较令人沮丧的背景下，我觉得人们需要一些积极、温暖的信息，来面对这个不可知的时代。

我认识 Phoenix 很久了，知道他一直在研究幸福职场这个课题，而且他现在的创业也是在做这方面相关的培训和咨询。我们今天一起来聊一聊，怎么样在这个时代构建出职场中的正向意义。

我觉得这些话题不仅能给今天的年轻人一些力量，同时也希望更多企业的管理者可以参与到这个话题的关注、探讨和实践当中来。欢迎 Phoenix，非常开心今天聊这个话题。

1. 苹果打造天堂职场

我毕业之后，最早是在苹果经历了 8 年非常天堂般的工作。那之后，我加入了 3 家互联网公司，像早期的贝壳、快手，还有新加坡的一家公司 Grab。最后一份职场工作是在一家教育公司，叫 ClassIn。

作为 14 年的 HR 从业者，我其实很感兴趣的一个话题，就是如何让我们的员工更加自洽，然后找到很好的工具来帮助大家。

我知道你其实经历了外企和国内互联网企业一系列漫长的旅程，最终选择自己创业，我们待会儿会聊到这一部分。那我今天先从一个最感兴趣的话题切入：你刚才说，你在苹果度过了梦幻般、天堂般的 8 年。

我很想知道，苹果是怎么影响你的一生的？

先说第一个，就是工作的体验感。几乎所有苹果人，从面试开始到最后离开苹果，都会保持赞誉，这一点很难得。

苹果连续 10 年被《财富》杂志评为全球最受赞誉的公司，真的很不容易。这其中包含了它对员工的管理、招聘和机制，也体现出很强的社会责任感。

现在回忆起来，我印象最深刻的还是培训。培训的时候，你看到真正的苹果人扑面而来，给你那种热烈的欢迎，发自肺腑的微笑。我相信，那一刻会留在所有人的记忆里。

你是说，进入一个培训场景后，所有人都对你灿烂地笑？

是的，而且他们会排 1、2 排站在门口，跟我们击掌、说“High five”，还会播放很振奋人心的音乐。你就会觉得，天哪，这不是来培训，真的是来玩、来参加 party 的。

那你后来在别的公司，有看到过这样的景象吗？

完全没有。你讲的这个场景，让我想到今年 3 月我去沙特的时候，遇到的一场演唱会。

那场演唱会是在深夜举行的，因为中东很多活动其实都是晚上 10 点、11 点才开始。我印象特别深的是，对我们中国人来说那是一个挺晚的时间。我和朋友进去的时候，其实已经有点疲惫了，而且你知道，中国人习惯了脸上没什么表情。

但进去之后，那些外国人用手势对我们说，一定要大笑，每个人都要洋溢起来。我觉得那种气氛还是非常能够感染个体的。

所以在苹果 Day 1 进去做培训，就会见到这样的景象？

是这样的。而且我感觉诗婕在说的时候都想要跳舞了。我们在零售店里，包括培训场合，很多时候大家都会跳舞。

真的吗？

真的。我们每个人见面之后都会拥抱。包括我现在遇到一些离职的员工，第一面也是拥抱。

我觉得这好像是外企培养出来的一种文化。可能也是因为我自己在外企待过，所以感觉那种文化确实更开放一些。

是的。我在苹果的 8 年当中，主要负责面试，面试过上万人。让我印象最深刻的是，有时候面试者聊着聊着就会哽咽，有的时候甚至会潸然泪下。

也是因为候选人太久没有感受到这种被包容、被人文关怀的时刻了。我们一开始就会告诉大家，面试是很真诚的，放轻松，就当作一次谈话。

为什么聊着聊着，面试会哭呢？

我们其实经常会聊到一些人生中最艰难的时刻。我们是在聊人生，因为很久没有人问过他、关怀过他这些时刻。

当他回忆的时候，会忽然发现，自己在过去很难的时候，反而获得了一些力量感。这个时候他就会潸然泪下：一方面，是感慨自己过去经历得很不容易；另一方面，他也会发现，原来自己这么强，竟然经历了这样的过程。

当时有一个男孩最终没有被录用，不过他在分享的时候哭得最痛。我问他：“你过去考上了名牌大学，你是怎么经历过来的？”

这个问题一问出来，他就开始浑身抽搐。因为他说，自己之前是个学渣，逃学、跳窗户，就是不学习。我又问：“那你是什么时候开始改变的？”

他说，是在高三的时候，他看到父亲非常沧桑的背影，看着父亲慢慢变老，一下子被触动了。从此以后，他发奋努力地学习。可见那个时候，他付出了很多很多不容易的努力，才考上了很好的学校。

所以回忆到那一段时，他一直说：“不好意思，我在擦眼泪。”也是很感动的。

那时候你是什么反应？

我就陪着他，静静地、耐心地听他讲，完全不会打断。等他缓一缓，想继续讲的时候，我会鼓励他。我会说：“你真的很棒。你的经历也让我想起了我的母亲、我的父亲。”

我会给他很多共情。我不是刻意这样做的，真正面对一个人的时候，你自然就会这样做。

这是苹果对员工的一种要求吗？比如说，我们要尊重他人，要营造一种让彼此感到信任和舒适的氛围？

这个问题特别好。它既是一种文化倡导，也是你在选择员工的时候，就按照这样的标准去选择。

每家公司都有自己特有的价值观。比如头条有自己的价值观，苹果也有它想要的价值观，所以我们在面试的时候，会花时间去看价值观。

但苹果很厉害的一点是，它会寻找一个人身上最特别的那一个点。只要你有一个点特别厉害，就可以了，因为它相信，大家组合在一起，会成为一个很棒的圆。

而且在苹果，不光是招聘的时候，内部开会时也一样。有时候员工会说：“我没有做好，不够完美。”这个时候，作为 leader，就会告诉大家：“没有关系，你已经做到自己的最好了。当然，我们还可以在哪一点上做得更好？”

因为大家组合在一起才是一个圆。这个时候，员工的压力就被放下来了，然后他会去寻找其他人：“谁身上还有我缺少的能力，可以跟我互相弥补、搭档一下？”

那种被激励、被温暖包围的感觉，就会出现。

2. 苹果坚持善意假设

你刚才讲了 2 个场景：一个是国内大部分公司面试时的场景，一个是苹果面试或培训时构建出来的氛围。这让我想到了衡水中学和我们知道的一些国际学校，能够感受到两种教育体制和氛围非常不一样。

因为我们大部分人上学时，首先能够回忆到的是：走进教室，所有人都是同一种表情，老师也是同一种表情，然后大家开始非常严肃地做卷子。这可能是大家对于教育、对于职场留下的一个非常顽固的印象。

但你刚才构建了一个非常洒满阳光、非常鲜活的画面。

是的。我对此特别有感触。我在苹果工作的时候，有时候下班坐地铁，你会看到地铁上每个人的表情也都一样，很严肃。中国人的地铁上，大家都是一种仿佛被生活蹂躏过无数遍的表情。

那我觉得，为什么苹果能够让我们展现出每个人的不同？是因为苹果有一个价值观判断：我们要从心出发，你做这件事，是不是对得起自己的良知？

所以在这种情况下，我们不需要那么精密的 SOP。只要觉得这件事情对得起我的良知，那你有你的判断，我有我的判断。开会时我们可以讨论一下你是怎么想的，最终会有一个互相说服的过程，然后达成一致。其实很简单。

你讲的让我想到，国内创业圈其实有 2 种管理理论：一种是性善论，一种是性恶论。

很明显，苹果就是性善论的代表。它假设每个人身上都有长处，只要把他的长处发挥好，大家组合起来就能组成一个圆。

所谓性善论的管理，就是尽可能激发你的善、你的优点，然后汇聚大家的力量，一起做成一件事情。

但性恶论的管理，更多是看到人性中恶的那一面，要用尽一切方式去规制这种恶。其实只是侧重点不同，也可能是底层世界观不同。

我觉得苹果很厉害的一点，是它有一个文化词条，叫“善意假设”。

我们经常在开会时遇到争论，大家会觉得：“他可能会做出一些不好的行为，这会损害苹果公司的利益。”但这个时候，就有人会跳出来说：“我们公司讲善意假设。”

从这里出发，判断就会简单很多。什么叫善意假设？就是假设他的出发点是善的。

这也讲到了我们在筛选人的时候，会选择一个人的心。我们招聘进来的员工，他的内心是什么样的很重要，而不是他过去的知识、体系和大脑。那些都是可以培训的。

即便过去他可能受过原生家庭的创伤，在某些地方处于自我保护状态，不太敢讲真话，但在这样的环境里，当他看到每个人都很坦诚，也会自然地变得坦诚。

你刚才讲的都是苹果特别好的环境，但我想，每个公司里都会有争执，也会有很有个性的人，还会有业务分歧。这些分歧发生在苹果所构建的场景里，会是什么样子？你能回忆一下吗？

这个问题特别好。这里面有一个管理成本的问题，所以选择管理者就非常重要。

管理者首先要有很宽的人生履历，能够见怪不怪，也能够包容。我说的就是“抱持”。员工的主张并不一定是对的，但我们可以像父母一样，给他时间成长和理解，这些都需要时间。

归根结底，这又是一个底层的不同，叫容错。苹果特别包容，也非常强调精要主义，不会给员工增加那些没有能量的情绪压力。

比如开会的时候，我们会告诉大家：“你不需要那么完美，把这件小事做好就可以了。”所以大家能够非常坦诚地面对自己的不足，自然也会寻求合作、补齐短板，最后由团队一起做出一件非常完美的事情。

然后大家还会分享这个荣耀：“你看，我好像只付出了这么一点，但这个荣耀也和我有关系。”未来大家就会更愿意在一起合作。

3. 职场 PUA 如何形成

你刚才所讲的一切，都是鼓励式教育：不要给员工过多的情绪负担，尽可能让他在一种舒适、敢于表现和表达自己的氛围中工作。

但可能我们在国内很多企业身上，确实感受不到这样的实践。我所知道的一家大厂，我之前也做过相关选题。这些员工跟我说，他们在开业务会的时候不敢说话，不敢说任何一句和 leader 想法不一致的话，特别害怕得罪 leader，甚至有人一到开会就会起疹子。

我印象特别深的是，有一个人因为忍受不了这种氛围而离职。离职两三个月后，有一次他的前同事发了一段短视频，是他的 leader 录制的一个有关职场的短视频。他离职后打开这条短视频，顿时就心跳加速，整个人都身体不适。

这其实是让我印象很深的、国内畸形职场的一个具象化画面。它给人的压迫感，和你前面所讲的苹果提倡的情绪精简主义，形成了强烈反差。

以上都是我自己的感受，没有一个人能够代表苹果对外发言，只是我个人的感受。

刚才我们说“父母式”这个词可能不是很准确，因为父母包含了太多含义。我们把它抽出来，就是要对员工有爱。员工是人力资产，也是你合作的伙伴。

还有一点，是要用教练的视角。我更多的是启发你，给你一些支持和提问：“你觉得应该怎么做，可能会更好？”而不是从上到下的打压，或者施加负面情绪。

人在负面情绪中的时候，大脑是宕机的，没有办法表现出好的一面，而且这个时候他会自我否定。所以我们说，职场 PUA 就是这样形成的一个负向循环。

我记得你之前还提到一点，你说在苹果的人很少感受到焦虑和恐惧。

刚才说的是管理者一面需要提升，反过来我们自己也要强大。我们要对自己有很强的认知，如果超过了我们的边界，我们真的要勇敢地说“不”。

当然不是说：“这件事我做不了，抱歉，我不做。”这叫摆烂，对吗？

对，大家有一点过度的自我保护了。但其实这个时候，我们要有更多责任感，积极地想一些建设性的意见。

这也是苹果的一个文化，叫 constructive feedback，也就是建设性反馈。我们经常不自觉地给别人意见，但如果你只是给建议，别人可能会觉得不舒服。

如果你给的是建设性意见，比如说：“我这边有一个经验分享给你，不知道对你有没有帮助？”它就不是一个祈使句，不是说“你要怎么做”，而是：“我有一个经验，你要不要听一下？这样做会不会更好？”

我能看到，国内的伙伴其实很多时候内心有一些慌乱，情绪内核不是特别稳定。在国内发展非常快的情况下，如果让他去承接那些超出能力范围的事情，他就会更加不稳定。

每天大家都像一团乱麻一样地工作，都“上班如上坟”。所以我也想呼吁国内的管理者，在管理员工的时候不要期待太高，也不要有太多不满，否则其实就变形了。

但我感觉，在我所看到的业务场景里面又很难。国内竞争比较激烈，有时候制定任务会比较随意，中层其实也很痛苦。他们可能会把这种任务自上而下地转嫁下去，然后下面就一团乱。

好像每个人都在背负一个超出自己能力范围的任务，每个人都承受着巨大的压力。

是的。

4. 管理工具拆解工作压力

其实这是有破解之法的。我在 Grab 的时候，它也是一家互联网公司，而且在新加坡还有另外一个巨头叫 Gojek，两家公司竞争非常激烈，需要非常快地抢占市场。

但即便在那样的情况下，你也看不到大家每天加班，除非是个别时候。我们会做一个很好的计划，在这个计划范围内给出清晰的 timeline，把任务拆解、拆解、再拆解，还要和员工沟通，确认员工有没有相应的能力和资源去对接。Manager 会把这条线做得很扎实，这是有方法的。

包括 PDCA：P 是 planning，D 是 do，C 是 check，A 是 action。你会发现，我们在执行过程中一定会走样。走样的时候，是否能够及时 check，然后及时 reaction？这样才能保证业务目标和最终结果没有太大差别。

但在国内，因为节奏太快，或者大家缺少这样的管理工具，事情就走样了。走样的根本原因可能并不是员工的问题，最后员工却可能要背锅。

因为你离开苹果之后就去了中国公司，为什么在中国公司里，你没有再看到或者感受到这样的精神和文化？

5. 苹果文化难以复制

其实当时我加入国内公司，也是想把苹果很好的文化理念带过来。当然现在回忆起来，确实有点妄想了。

刚加入的第 1 周，我就被狠狠打脸。那时候我作为招聘负责人，刚加入一周，还没有经历过公司的系统性培训，就要给 CEO 呈现一个半年的计划。

当时我策划了一个提升候选人体验的项目，因为那家公司刚刚在市场上兴起。CEO 反问我：“为什么需要好的面试体验？”

对他来说，他就是在做压力面试。这里并不是说压力面试不好，只是我了解到，原来当时互联网公司都需要候选人面对很大的压力来工作，所以我们需要挑选出有抗压能力的候选人。

这个文化本身就不是一个在意体验感的文化。

那你觉得深层次原因是什么？

我觉得发展快并不是一个理由。新加坡的 Grab 竞争也很激烈，也是互联网公司，但它的面试体验依然非常好。

我觉得，国内大部分管理者，不管是高管甚至 CEO，在他们所经历的教育环境中，也没有被充分尊重地对待过。大家没有这样的需求，所以在这方面也缺乏构建这种职场环境的意识。

在真正的工作中，开会时的表现非常明显。员工总会有把事情做得不够完美的时候，但你会发现，整个氛围首先要从气场上让这个员工感受到：“抱歉，我做错了。”

有时候员工会觉得不服，老板就会给这个员工穿小鞋，来证明“你就是做错了”。这是一种非常典型的二元对立，非错即对。

但在我经历过的国外企业里，管理者会和大家一起说：“我们一起来分析一下，原因到底是什么。”

这样的环境确实存在，可能很多年轻人无法应对。我们今天聊这些，也是希望让很多初入职场的人意识到，哪些文化可能是畸形的，为年轻人提供一层心理上的保护和缓冲。

让更多职场人意识到什么样的行为是越界的，什么样的文化是不健康的，我们才有可能找到解决的途径。

我知道 Phoenix 之所以自己创业，也是因为你在职场中观察到了“人治”现象。我们所说的靠人治理的不规则、不透明现象已经非常严重了，而你又无法改变这一切，是不是？

是这样的。你刚才提到的那个员工，都已经开始出现生理反应了，我会非常难受。因为很多 HR，我相信大部分 HR 都是非常有同理心的。

我代表了一批来自外企的 HR，见证过比较棒的文化，知道它倡导的是什么样子。再对比民企时，我会发现，有时候 2 个业务 leader，不是应该站在公司的角度、从公司利益出发考虑吗？为什么 2 个业务 leader 会撕得那么难看？

很多时候，他们会更多地为了个人利益，做出这样的决策。当然，外企也不是完全没有这种情况，只是概率会小一些。

根本原因是什么？是因为国内企业对管理者的行为没有那么好的监管，所以 HR 在这个过程中很难做。明明我知道公司倡导的是什么，但管理者在选拔、用人的时候，可能会出现任人唯亲、不公平的现象。

当连最基本的公平都没有办法保障时，我们会觉得，继续做下去是很违心的。

如果对比来看，我觉得国内对管理者的容忍底线还是不够高。在国外企业里，管理者即便能够把业务带得风生水起，但如果一旦触犯公司的红线，或者受到很多员工投诉，员工认为你没有给他们很好的发展，或者你在跨部门协作时出现了违背公司文化的行为，这样的管理者是会被淘汰的。

公司当然知道他会给公司带来极大的损失，但如果你把这样的管理者放在这个位置上，却没有做好监管，其实就是管理漏洞。把这个漏洞修缮好，虽然可能会慢一些，或者对业务有影响，但实际上我们走得更快。

反观国内的管理，尤其是高管的去留问题由 CEO 决定，CEO 可能会睁一只眼、闭一只眼。这个时候员工会非常无奈，宁愿整顿原告，却保留被告，让员工感觉到公司并不是一个长期主义的组织。

我们今天谈幸福职场，我理解它是以幸福为最终导向的职场。但是我们举目四望，会发现中国甚至世界上的许多公司，尤其是在一些下行的经济环境下，都是以企业利益，甚至短期利益为最终导向，来构建业务和职场。

我印象很深的是，我有一个朋友，是一名中小企业创业者，专门为如何管理写了一本书，里面提到：“只有优秀的公司才配谈人性化。”

这句话的背景我们当然可以理解。中小企业经历疫情，首先要生存下去，这是先决条件，所以人性化对他们来说有一些奢侈。但我还是会经常想到这句话，想听听 Phoenix 的看法：是不是真的只有优秀的公司才配谈人性化？

我觉得，这个管理者把这句话写出来，背后是有一个正面意图的。他也希望有一家人性化的公司，实行人性化管理。

在我看来，并不是说这个企业家缺少一种信念感，只是他没有看到活生生的例子。我分享 2 个例子。

一个是我朋友的创业公司，他们做创意餐饮，比如大家过生日时举办 party、创造一些惊喜感。这个业务的所有管理层，都是清华、北大的高材生，非常有人文情怀。这个业务也在不断增长，现在已经忙到你几乎看不到他们的人了。

还有一家传统媒体公司，伴随着 360 当年的崛起发展到现在，已经走过了十几年。它的员工有一些从公司创立之初就一直跟随到现在，是因为这家公司的 CEO 想打造一种乌托邦式的企业文化。

今年这家公司要做转型，你会惊奇地发现，这些忠实员工愿意随着公司一起转型。他们会说：“我没有做过媒体号，没关系，我学。”他们都愿意跟着企业一直往前走。

你现在也在做幸福职场相关的服务。幸福职场是不是有一些可以使用的工具？

6. 幸福职场可以被设计

有很多很好的工具。举个例子，比如福格行为模型。简单来说，它相信人的行为等于动机乘以能力。

动机是什么呢？就是触发它的那一点。只要找到这个触发点，轮子就动起来了，人的内驱力也就上来了。

我举一个简单的例子。夏天到了，我想穿无袖的裙子，但是胳膊有点粗，所以触发我的点，就是站在镜子前看自己的胳膊，照镜子就是我的触发点。

那能力是什么呢？我在网上找了 3 个特别好的哑铃动作，真的很有效。我已经做了 2 周了。

如果放在管理上，管理者想驱动员工去做一件事，首先给他的目标不要太有挑战，要在他的能力范围内，甚至踮踮脚就能达成，这都是可以的。

目标拆解到位之后，再给他一点动机。把这个动机诱发出来，就会让员工再往前走一步。

除了福格模型，再给大家介绍一个很有意思的工具。我们今天在谈幸福职场，那幸福到底是什么？

有一个“幸福管理六大定律”。首先，它告诉大家，幸福其实是一种感觉。第二，幸福和渴望成正比，也就是说，你越渴望一件事，得到它时就越有幸福感，这和谈恋爱是一样的。

还有一点，幸福感其实很短暂。比如你今天特别想吃雪糕，吃的时候很开心，但吃完这根雪糕，幸福感就降低很多。

此外，新的欲望会成为新的主导。如果我们经历了很多波折，比如想吃一根哈尔滨的雪糕，穿着大棉袄、经历千辛万苦到了那里，吃上这根雪糕时，幸福感就会非常高。所以，经历曲折获得的幸福感也会更强。

说到这么多物质上的追求，其实这种幸福感都是短暂的。精神上的幸福感，才是更持久的。

我总结一下：幸福有一些特点，比如短暂、多变；历经曲折获得的幸福感会更高；精神上的幸福大于物质上的幸福。对吗？

是这样的。我还看到哈佛有一个很有意思的研究。它讲到，人与人之间的关系会影响一个人一生的幸福感。人处在一种理想的、让自己感到舒适自在的人际关系中，幸福感就会提升。

哈佛的研究是怎么说的？

哈佛跟踪了 80 年，对一批人进行访谈。不管是收入、职位，还是他们过去的家庭背景，最终都发现，如果一个人拥有良好的人际关系，也就是在关系和精神层面是富足的，那他就会非常幸福。

你会发现，欧洲有一个地方，因为街区设置非常便于串门，邻居之间的关系很好，百岁老人的数量和占比就非常高。

所以我们今天看到人们在职场里不幸福，可能也是因为在职场中很难收获高质量的人际交流，是不是？

是这样的。我记得之前和诗婕聊过，有时候下属不太敢和上级交流，就会关闭沟通的大门。上下级之间很难了解彼此工作的具体情况，也不知道对方的心情，组织氛围就会非常僵化。

所以我们现在给企业做培训时，会尝试打破部门墙。比如用乐高的方式，让大家暂时忘掉原来的身份，自然地在乐高中玩和沟通，组织氛围就会更加活跃。

其实这都是打造健康组织的重要性。

是的。国外企业其实并不是只从幸福职场的角度出发，而是从敬业度出发。可能是因为你谈幸福职场，公司不愿意买单；但谈敬业度，公司才比较愿意资助你做一些研究。

你说到了真相。

美国有一家 70 年历史的公司，叫盖洛普。它是一家大数据公司，比如会预测美国总统大选。疫情之后，它做了全球调研，里面有很多关于不同国家如何看待幸福的数据。

它有一个经典工具叫 Q12，也就是 12 个问题。其中有一条非常重要：你在这家公司有没有谈得来的好朋友？此外，还包括你的上级是否给你清楚地布置任务、你有没有得到培训等。

这 12 个问题，能够帮助我们从组织的上下和横向，对组织氛围有一个了解。

谁在使用这个工具？世界 500 强公司和国内大型公司都已经在使用。关键在于，拿到数据结果之后，你是不是真的去改善管理者的行为，还是只做了调研，在表面上做做工作就算了。你是不是真的认真去做这件事？

我看到国内有一家大型公司，我就不说名字了。疫情期间，大家应该都知道这家公司。它连续 5 年使用 Q12，管理部门的氛围非常好，员工也非常团结。你看，它就在疫情期间脱颖而出了。

还有一个例子是《斯坦福人生设计课》。这门课在硅谷也好、国内也好，现在在教练圈和非教练圈都非常有名。大家一看到“人生设计”这个名字，就会想设计一下自己的人生。

这门课会告诉大家很多生命中的真相。比如，我们每个人都会遇到一些“重力问题”。什么叫重力问题？现在经济整体不是很好，企业这个大系统还不够成熟，这些都是重力问题，是我们没有办法改变的。

“锚定问题”则是，我们要锚定那些自己能够改变的事情。所以，人生设计课的这些原理，对我们的职业生涯规划都会有帮助。

Phoenix 刚才介绍的一系列工具，可以帮助我们更科学地理解自己，也理解健全的领导力和职场应该是什么样子。

但我还是想追问一下。你之前说过，在中国互联网公司里看到了大量优秀的人工作得并不幸福。我们普遍生活在一个不幸福的职场里，这件事情有没有更深层次的原因？

7. 工作为何耗尽生命力

这个我真的研究了很长一段时间。我觉得原因太多了。

一个重大的原因，是大家的工作时间太长，所以特别不容易感受到幸福。我们的幸福感来源于一个工具，叫“生命平衡轮”。其中会看到你的工作象限，看看你对工作的满意度是不是高；财富状况怎么样；当然还有家人，尤其是我们北漂，父母都在远方，你是不是真正有时间关照他们。

还有我们自己的成长、健康和兴趣爱好。如果这几个方面都能够得到很好的关照和兼顾，你就会感受到幸福。

但很不幸的是，我们现在把 80% 的时间都投入给了工作，就很难实现平衡。

这点我也特别有感触。可能我勉强还算是一个年轻人吧。我身边很多同龄人，都在工作中失去了生命力，根本原因可能就是你所说的失衡。

当我们把生命中绝大部分时间投入工作，却在职场里感受不到正向反馈，只能感受到压抑和挤压时，人的生命力就会被磨掉。

另外，因为所有时间都用来工作了，我们没有时间享受私人生活，除了工作以外，无论是陪伴家人、培养兴趣爱好，还是最基本的身体照顾，都很难做到。

当这一切都因为工作的压力而失衡时，人的生命力就没有了。今天大家在职场里普遍呈现出一种比较枯萎的状态，这也是我希望管理者能够听到的：当你的组织里每一个个体都是僵化的存在，就没有所谓创造力的诞生。

因为人被工具化了，或者只是像行尸走肉一样工作。当他的能量、热情和灵光全部消失时，组织的成果也会打折扣。

尤其是年轻人，过早就觉得无望，热情在早期就被榨干了，榨干之后还看不到希望。

所以现在很多公司采取了灵活办公，比如周一、周二、周三来公司，周四、周五在家。这样员工就能在家里多一些时间和家人在一起，头脑也不会那么僵化。

我们的工作机制需要留有一部分弹性。

第二个原因，是国内业务变化太快。正常加入一家企业，至少需要半年到一年的时间去学习和适应，了解这个行业，才能真正上手。之后还要不断熟练，才能优化工作。

但现在有些企业的组织架构一年可能变 3、4 次，老板在你待在公司的期间，可能都换了 5、6 个。这样的恶性循环，不利于幸福感。

为什么架构总是在变，却没有任何后顾之忧？确实也是因为国内人才供给比较丰富。企业家会觉得：这个人不好、不合适，那就换一个。

这和我经历过的外企有天壤之别。外企会花很多努力和精力培养员工，不管是让他的心智慢慢成熟，还是让管理技能慢慢成熟，还会配备心理疏导、优质培训，甚至跨部门 mentor。

这个 mentor 很有经验，对公司非常了解，会作为过来人指导你。所以培养一个人非常不容易，对他的关怀和交流也会很多，不会随意裁掉一个人。

具象化来看，两者的区别是：外企普遍把人视作珍贵资产，但国内由于人才供给确实比较丰富，再加上 AI 浪潮的冲击，可能出现了另一种危险信号。

我接触到一些创业者和企业家，他们提到 AI 带来的降本增效时，两眼放光。但在这个过程中，当我们放大 AI 的价值之后，可能会不自觉地轻视人的价值。

因为你不再把人当成珍贵资产，觉得人能够创造的价值，AI 也能够做到。我目睹一些企业进行改革时，越来越轻视人的主体性。带来的结果是，人在组织中的感受越来越糟糕，长此以往，组织中的人也不再能够发挥最大的效用。

我觉得这种思考确实是危险的。我们接触一些客户时，他们往往已经发展到业务瓶颈。过去还有人可以替换，但忽然有一天会发现，市场上已经没有那么优秀的人了，或者面对新的环境，新的业务所需要的人才供给不上。

这时候，过去的思考方式就不可行了，他们才会意识到，原来人治是很痛的，于是开始寻找一套科学的、先进的管理人的理念，包括如何让大家愿意来自己的公司。否则根本吸引不到人，所以他们也在寻找科学的机制。

我们能够为企业带来什么建议？盖洛普团队有 7 条建议。

第一，要建立很好的关系，刚才我们提到过，关系非常重要。第二，要有清晰的沟通。如果不能进行很好的沟通，管理者其实是没有抓手的。

第三，要建立问责制。不管责任出在老板身上还是员工身上，大家都应该是公平的。第四，要考虑人才的发展。如果没有发展，员工可能会觉得自己是在被榨干。

第五，要激励他人，激励有很多方法。第六，要主导变化。比如诗婕，如果你能在自己的工作岗位上主导一些变化，是不是会很有成就感？

第七，是批判性思考。很多管理者需要自己批判自己：自己的行为对不对？自己践行的价值观，是不是符合公司的价值观？如果你不去批判性、辩证地思考自己，难道总是要员工来批判你吗？

员工本来就是弱势群体，所以批判性思考也是建立高绩效团队不可或缺的一条。

我想起在苹果的时候，管理者对自己的要求非常高。我们有一条叫“set by example”，如果你自己都做不到，又如何要求员工做到？

这也是我非常信仰的一点。我觉得企业文化能否真正得到践行，在于一号位自己能不能践行企业文化。

是这样的。除此之外还不够，因为我们在领导力培训中还会加入优势视角，也就是说，教管理者如何用人之长。

举个例子，当你要启动一个新项目，而大家都没有做过类似的事情时，通常需要一个人具备很强的战略思考能力，知道先做什么、后做什么。

如果一个人具备这些能力当然最好，但往往不是每个人都能同时具备两项很强的能力。这时我们就可以把同一件事分给 2 个人去做，这样是不是能够取得更好的结果？

这就是用优势视角来帮助管理者，也和德鲁克的经典理论一样。他认为要强调使用人的优势。

大部分人其实都在一条错误的路上，因为我们总是在补劣势。你花了很多时间，从本来是 0 分开始，花很多努力，最后才达到平庸。但有些人在某件事上天生有优势，稍微努力就能达到卓越。

所以我们要依靠优势实现卓越，发挥自己的长处，而不是想方设法补足短处。

注意力应该更多地放在发挥自己的长处。

是这样的。职场中的优势教练，会帮助老板发现：这个员工其实就像一条鱼，你可以把他放到水里去游。如果你觉得这条鱼长大了，就可以给他一条河，甚至一片大海，而不是让他在干涸的土地上游泳。

积极心理学的根本，就是发掘人的长处，尽可能释放它。不用过度考虑那些不足，只要使劲发挥长处，一定能够弥补不足。

我也想分享一下自己的经历，因为我觉得这么多年的工作，真的验证了这句话：只要在自己擅长的地方努力工作，就一定会得到正反馈。

相对来说我可能比较幸运。在进入大学之前，高考填志愿时，我就意识到自己的兴趣在新闻领域。后来我如愿学习了新闻专业，也在一系列媒体实习和工作。这么多年以来，我一直坚持做媒体、做内容。

和同龄人相比，他们可能换了很多份工作，还在寻找自己的热爱，我觉得自己比较幸运，因为已经获得了很多正反馈，也建立了自己的方法论。最重要的是，我的精神世界非常充盈，很少感知到焦虑。

在这个过程中，我想分享 2 个标准。我发现，检验自己是否喜欢一件事，标准是做的时候能不能沉浸其中、能不能感到快乐。

检验自己是否擅长一件事，可能是当你投入做这件事时，能不能对它的痛苦脱敏。因为要做成任何一件事，都需要下苦功。你擅长做这件事时，就能对它的痛苦保持比较低敏的状态，更容易进入心流。

比如我们这一行，很多人喜欢采访，却讨厌写作，因为写作相对枯燥，而且需要长期伏案工作，身体上也非常劳累。只有当你既喜欢又擅长时，才能享受整个过程，并从中获得滋养。

这和诗婕刚才总结的内容，和盖洛普优势测评报告体现的原理是一模一样的。

发现优势其实有 5 个标准，简单来说就是“无一型高乐”。第一，你是不是对这件事无限向往；第二，是不是一学就会；第三，你做这件事是不是行云流水；第四，你是不是高人一筹；第五，你是不是乐在其中。

这是非常好的总结。

但今天回过头来看，我会觉得自己当时还是比较幸运，抓住了一个好时代的尾巴。如果我是今天毕业大潮中的一员，也不能保证自己一定能找到工作。

如果今天真实世界里的我要给另一个次元中刚刚毕业的自己一个建议，我仍然会告诉他：坚持做自己喜欢的事情，专注、努力地学习，一定不会过得太差。

是的。诗婕提到努力学习，因为当你发现自己热爱、擅长某件事时，其实还是不够的。你真的要投入很多时间，才能把它变成你的长板优势。

而且我相信，实践一些具体的事情，可以帮助你免除一部分焦虑。这也是在我们现在这个有些动荡的时代，我觉得能够给人的一种精神性指引：投入去做具体的事情。

是的。

谈这么多，都是希望给当下的年轻人一些精神力量。但接下来我们可能要聊一些稍微沉重的话题：能不能谈谈你对今年毕业季的观察？

8. 年轻人如何找到时代位置

我们一直被短视频上有些焦虑的信息影响。比如，今年大学生就业面对的是 1179 万人的就业需求，比去年增长了 2%。这 2% 的背后，其实是 21 万名学生。

在经济环境下行的时候，这个矛盾就非常突出了。主要有几个方面。

第一，我们之前所学的专业，出现了结构性矛盾。过去的专业设置，和 AI 时代到来之后的需求，会出现变化。

第二，是地域矛盾。比如北京，今年明显感觉没有那么活跃，反而长三角、广州、深圳一带，可能相对活跃一些。

还有像绍兴这样的中小城市，有很多隐形的世界冠军企业，它们生产的很多配件在全球都数一数二。只是我们不知道，这些地域其实存在这样的需求。

第三，是理论和实践之间的矛盾。疫情这几年，大家很少有机会出来实践、工作，包括像外科医生这样的专业，毕业生能够获得的实践机会，其实也没有以前那么多。

当然，这些问题不只发生在中国。我们给加拿大的朋友发信息，和他们聊就业率时，他们也提到，当地华人的就业率同样有下降趋势。

我们当然也能感知到，今年的环境比较严峻。那你有没有什么建议给大家？

我自己见证过 2 轮经济危机，包括房地产等行业。它们都是一个波浪形发展的过程。

我毕业的时候，正好是 2008 年经济危机。我觉得“危”和“机”两个字，真的是相伴而生。虽然那个时候看上去工作机会也不少，有一些传统行业，但也出现了很多裁员浪潮。

2008 年、2009 年的时候，裁员浪潮很多。我那时不太敢投简历，觉得经济环境不好，也不敢投 500 强企业。但当时的男朋友，也就是我现在的老公，他说：“你都不投，怎么能有机会？”

所以我想，投就投吧。实际上，当时苹果零售第一次到中国秘密招聘，只有 50 个名额。我和我老公最终双双入职了。

这是什么原因？我现在也可以给大家揭秘：有时候只是因为你知道了这个信息而已。你并不比别人差很多，能力和各方面都没有那么大的差距。

第二，HR 看简历时，除了那些非常优秀、经历比常人精彩很多的人之外，很多人的简历其实都非常相似。从 HR 的角度，很难看出区别。

只要你简历中的某句话，或者封面做得稍微精美一点，就可能让 HR 用鼠标点击进去看一看，也许就多了一个面试机会。

我觉得今天不管是投简历，还是向他人介绍自己，真诚和个性化都特别重要。

尤其是在 AI 看似塑造一切的时代，每个人真实、个性化的一面，可能才是最吸引人的。

所以我说到一个很关键的地方：你的个性化是什么？

你喜欢什么、擅长什么，确实需要很早去了解。年轻人现在获取信息的效率真的太高了，但探索自己是需要时间的。

今天我们获取信息的效率在变高，方式也更加多元。这也是原生于 AI 时代的年轻人所能够掌握的优势。

所以我觉得，抛开恐惧，先去拥抱优势，可能路径就会浮现。

是这样的。我们的职业规划一定不是计划出来的。

我还有一个比较好奇的问题：今年 AI 对就业市场造成的冲击，在你看来是什么样的？

我觉得大家都知道 AI 带来的一些表象，但我有很多同行都在研究人的生命力和生命历程。

在我看来，AI 带来的一个很大鸿沟，就是年轻人的价值观、生命力，以及他们对职业的想象之间，出现了越来越大的鸿沟。

你说的应该是，他们对职业的想象和现实职场之间的鸿沟越来越大，是不是？

对，这是一个很大的鸿沟。

第二，年轻人在最好的年华、刚刚毕业的时候，其实对生命是有期待的。就像我开头所描述的，回想自己 18、20 岁时，会觉得人生要铺开，一定有非常多精彩的事情要发生，真的是一个踌躇满志的状态。

所以我会觉得，今天刚毕业就要面临巨大压力的年轻人，他们现在的状态挺令人惋惜的。如何在生命力最旺盛的时间里，对这个世界仍然怀有热情？

我自己的感觉是，现在社会在催熟年轻人。还有一个观察是，大量处于转型中的企业，在 AI 到来的时候，不太敢投资一些项目。

过去可能做数字化转型需要投入 1000 万元，今年却不敢投了。企业不知道 AI 会对数字化产生什么影响，很多项目都处于停滞状态。

所以很多年轻人带着憧憬，忽然发现企业的发展好像那么缓慢，一下子就要变得老成，去接受这种情况。他们带着非常热情的心，结果却面临一个等待中的社会。

反过来，有一些中年人已经有了一定经验、积累、资金和财富，AI 到来时反而能够放下负担去拥抱 AI。

对年轻人来说，更多是一种“我得赶紧上岸”的急迫感，压力也很大。

我也有特别强烈的感受。我在上一期播客中和嘉宾聊到，他说接下来的社会人才曲线会是一个 K 型曲线。

简单来说，它会有一条中位线。超过这条中位线、能力水平和经验更高的人，会发展得越来越好。你会发现，他们的能力、经验和方法论暂时并不能被 AI 轻易替代，这部分人才会更加稀缺，也会发展得越来越好。

但低于这条线的人，能力、水平和经验可能会往下走。他们可能像一块砖，哪里需要就往哪里搬，或者在企业降本增效时被裁掉。

这也是让我觉得很心痛的一点。可能今年刚毕业，或者毕业 3 到 5 年以内的年轻人，还没有构建起一套系统去理解这个世界，也没有太多方法论和经验沉淀。

他们在面对这个社会巨大转型时，是没有抓手的。不像三四十岁的人，虽然面对的也是全新的技术，但他们已经拥有了很多资源和深扎下去的方法论，可以在这波浪潮中跃迁，至少是有抓手的。

所以我非常认同你说的，这条鸿沟越来越大。

我在 2008 年加入苹果，后来见证互联网企业飞速发展起来。为什么我在 2016 年毅然决定离开？因为那个时候，如果我再不卷入互联网，就没有机会加入了。

这就像你说的 K 线图，我正好就在那个 K 的节点上。

加入互联网之后，很多小伙伴来问我：“Phoenix，你觉得在国内互联网是什么感觉？这是一种什么样的商业模式？”

那时候我有一个深刻的认知，也可以分享给今天的各位：我们需要重新读大学。

从校园到职场，其实就像重新读大学一样，你又要重新开始。那个时候我男朋友的一句话支撑了我很长时间，他说：“你就当自己去读大学了，不要有任何心理负担，而且公司还给你钱。”

这也启发了我一点。后来我接触西方教育，再反观中国式教育，觉得比较欠缺的一点，是我们不太注重培养逆商。

我比较幸运，父母天生比较乐观，所以从小的家庭教育让我觉得，自己的逆商培养得还不错。

逆商指的是，你在面对困难时表现出来的状态。我觉得人生也好、职业也好，追求自我价值的整个过程，都可以把它当成一种通关打怪的游戏，去享受这个过程。

这句话听起来非常鸡汤，因为成长过程中充满痛苦。每一次成长都伴随着痛苦，每一次痛苦也伴随着成长。

但如果把目光放到足够长的时间里，痛苦只是瞬时的。长期与困难相伴、不断克服挑战的整个人生进程，其实就像一个游戏。

我希望我们面对这个特别复杂的时代时，都能够记住并用上这一点。

在经历痛苦之后，不知道对诗婕来说，有没有一些奖励的时刻？我们要及时赞赏自己，在经历痛苦之后给自己一个奖励。

这个奖励可以是物质上的，比如出去满足一个梦想、出去玩一下；也可以是复盘，看看自己的阈值是不是增加了。

痛苦和奖励就像《变形金刚》里的一个机器人，它可以把别人的能量、别人的长处都叠加到自己身上。终有一天你会发现，吸收了这一块、又吸收了那一块，就变得超级无敌、非常厉害。

你经历过的总和，才构成现在的你。所有经历都是财富。

以 80 后、90 后和 00 后 这 3 代人相比，今天的年轻人面临的职场环境有什么不同？整个社会和商业环境发生了什么样的变化？

这个问题可以从两方面说：一方面是 80 后、90 后、00 后本身就不一样，另一方面是他们所处的环境也不一样。

我是 80 后。相对来说，我们当时面临的就业环境真的是蓬勃发展。比如我那时选择来北京，有些朋友选择去广州、上海，大家都找到了非常心仪的工作。

这和大家学习成绩好不好，好像没有太大关系。反而是一些比较活跃的伙伴，工作机会更好。

那个时候互联网行业如雨后春笋般发展。早期的贝壳、美团，可能还在一个仓库里，很多创业故事都发生在五道口的公寓楼里。你看，现在它们都已经长成了巨头。

90 后面对工作时，多样性就没有我们当时那么强了，因为互联网行业吸收了大量资本，年轻人也在互联网行业成为主力军。

至于 00 后，我觉得他们更有自己的主张，也有更加个性化的需求。现在这个社会，是疫情后的重建世界，又受到 AI 新技术的冲击，所以他们面临的环境确实比我们 80 后、90 后更加复杂。

今天 00 后迈入社会时，经历了整整一个疫情特殊环境。疫情给这一届大学毕业生带来的创伤，我觉得还是很大的。

他们可能失去了很多实习、提前感知社会的机会，甚至失去了自由，失去了挥洒青春的一些场景。

我举身边的例子。我有 2 个外甥女，一个在国内，一个在国外，她们俩的思考方式完全不一样。

在国内的外甥女学的是英文，找工作时不知道自己要找什么样的工作，因为她没有实践，也没有体感。这个时候她就会寻求父母的建议。

父母建议她去做老师，但她非常痛苦、非常迷茫。她没有亲自实践过，所以还不能坚定地告诉父母：“你们的思想已经 out 了，我想做什么。”

我发现她喜欢跳街舞，而且跳得还不错，就说：“你完全可以去做街舞老师，也可以在学校里教街舞。它既稳定，又符合你的爱好。”当然，这只是供她选择，最终还是要坚持自己的想法。

那她最后怎么选？

她现在回去之后，很开心地跳街舞了。

另外一个外甥女在纽约的皇后大学读教育学。那时候她也很迷茫，不知道是回国还是留在美国发展，因为也有一些文化冲突，面临更大的环境不确定性。

但最终她选择读珠宝设计，好像和教育学没有太大关系，却是她喜欢的事情。而且她过去一直有十几年的绘画经历，画得很好。

现在做珠宝设计，也可以通过高科技，比如 3D 打印等技术，成为一个非常新的行业，而不是我们传统观念里的那个行业。

今天的 00 后走出校园、走进社会，面对的是一个疫情后重建的世界，同时也是一个受到新技术冲击的世界。

面对复杂环境，最好的方式就是充分感知它。我给更年轻的朋友一个建议：要到现场去，和真实的人发生连接。

我认为，今天在真实物理世界里感受到、感知到的那些信息，仍然非常重要。

是的。我们现在要调动五感：听、看，以及身体的感知。语言交流所传递的信息可能只有 20%，但有时候我们说第六感，其实是身体的每一个部分都在感知。

我们去年创办了自己的幸福社区，让职场人更幸福。去年主要在线上，大家跟着听，但收获其实没有那么大。今年我们就走到线下。

所以你们社区的成员，主要是在职场中普遍感到痛苦、想寻找更好解法的年轻人吗？

是这样的。不光有职场员工，还有管理者和很多 HR。HR 其实更痛苦。

HR 是不是都面临着你当时经历过的那种痛苦？

是的。他们有一套希望向善、向美发展的理念，但和今天企业正在践行的东西完全背道而驰。

小标题来了：今天，HR 是商业社会里最痛苦的人。

真的是太痛苦了。

能不能更多分享一些 HR 真实的痛苦？

很多时候年轻人会觉得：“这个职场环境为什么是这样的？”但那只是我们看到的冰山一角。

在这座大冰山下面，很多 HR 和管理者都在绞尽脑汁地想，如何做得更好，如何更适配现在的年轻人。他们做了很多学习和研究。

有些企业可能还没有发展得那么好，业务也很艰难。HR 的作用就像 2 只手：一只手要托举企业的发展，另一只手又要让这些人能够跟得上。

这个时候就会出现一个问题：到底是要选人，还是要培养人？这就是 HR 最痛苦的地方。

新一代的矛盾，就是你刚才所说的那些鸿沟。年轻人生活在一个信息爆炸、信息平权的时代，所以天然比父辈、上一代人更加早熟。

我们提前知道了很多信息，对人生的期待可能也更高，生命力也更加旺盛。但进入职场后，面对的却是一个相对陈旧、为了度过下行周期而更加务实的职场。

这种理想和现实之间的巨大鸿沟，可能就是 HR 现在比较头疼的问题之一。

是这样的。尤其是 HR 自己也是年轻人，他们非常有同理心和理想。

但我觉得还是有乐观的部分。除了我们刚才讲到的，今天可以更多利用高效的信息获取方式，更好地学习和规划自己的人生之外，还有一点：之前我和 Phoenix 聊过，现在线下个体互助的组织和社区越来越多。

我们越来越能够看到，个体与个体之间形成连接、彼此帮助。

我有一个好朋友，他是 1997 年出生的，在上海做了很多大型组织。

当时他也犹豫过，是出国，还是本科毕业后继续创业。他其实有很多国外的 offer，但他相信实践是一切，能让自己获得更多收获，也拥有更坚实的场域。

所以他创建了很多青年组织。据我所知，至少有十来种。从他的朋友圈里还能看到，很多年轻人都在做自己，比如上海 TED，还有一些创业者协会。

他们自己定义自己的组织。我从这些年轻朋友身上学到了很多，所以也更大胆地创办了自己的社区。只要我的能力和身边的资源能够撮合在一起，我就会去创办这样的组织。

这也是我的一个观察。我认为，在新技术的冲击之下，社会正在变得原子化。

但这对个体来说也是一个正向信息。这意味着，只要你有所长、有价值，就一定能够找到合适的机会去发挥。因为你可能就是一个原子、一个个体，而你的背后还勾连着一个社区。

所以我们讲了这么多，还是要有一个相信：每个时代都有你的位置。

其实 75% 的同学，所学专业和最后走的道路都是不一样的。所以大家一定不要灰心，不要觉得“我的所学没有所用”。这是一个大概率事件，放心去找，一定能够找到适合自己的位置。

9. 保护自己找到热爱

在今天宏观市场环境都不太好的情况下，我们怎么样运用积极心理学或其他工具，给自己一些正向影响？

这就是我们所研究的方向：如何掌握幸福职场。

首先，要找到自己真正喜欢的事情。但找到喜欢的事情并不容易。有些同学会说：“我就是喜欢玩游戏。”当然，这也是其中一种可能。你要保持一颗开放的心，去尝试和寻找。

第二，一定要自洽。我过了 40 岁才找到自己的热爱，为什么这么晚才找到？因为过去我一直在妥协。

比如选择工作时，我会考虑：“我母亲在这个行业有经验，那我就选制造业。”工作了 7 年，如果还没有升到 manager 的 title，就会觉得“这好像有点说不过去”。

但这些都是外在噪音。包括薪酬，你会觉得同学的薪酬都那么高了，为什么自己的没有那么高。就是因为这些追求，我大大浪费了过去至少 6、7 年的生命。

有时候，外在评价和虚荣的追求，会让我们不断妥协自己。

第三，要有耐心。有些人走得很快，但每一段不一定都很深入；有些人在一个领域深扎下去，3 年、5 年之后，绝对可以成为这个领域的专家中的专家。

当时代发生变迁时，他也能找到连接点，于是就会实现能力跃迁。

最后，要学会保护自己。保护什么？保护自己的能量。不要被外在噪音、环境，或者一些经常打击你的事情影响。远离让你不适的人和环境。

否则，当你本身拥有积极向上的能量时，遇到这些事情，就会变得更加不自信。

所以我也建议大家深耕某一种能力。这样你才有信心和底气用脚投票。当环境或某个人让你不适时，你有勇气离开，也有成本去做其他的选择。

是这样的。

Phoenix 讲了很多，我都特别赞同。我想最后再补充几点。

首先，前面已经提到过，要找到自己热爱的事情，然后保持专注。我觉得这件事的难点在后半段。

找到热爱没有那么难。每个人只要多做尝试，总能感知到自己对某些事情、某些场景比较兴奋。但难的是，很少有人能够保持专注，很少有人有毅力和决心坚持做下去。

我觉得，只有坚持做下去，才能跨越到 next level，享受这件事情真正深度的快乐。

第二，我希望大家对待生活时，既有敏感，也有钝感。敏感，是针对我们真正热爱的事情要敏感；但对其他事情，可以保持钝感。

不要内耗那些无法改变的事情，要接受我们存在于一个动态环境中，不可能处于无菌环境里，也要接纳当下和自己的不完美。

对。就像我刚才讲的，如果我们用游戏通关的心态面对工作和生活，会发现很多困难、挫折和委屈的背后，都是对心智的锤炼。

每越过一个坎，你可能就比当时的自己强大一点点，或者哪怕只是更丰富一点点，这都是财富。所以这种心态非常重要。

最后一点，也是最重要的一点：今天我们面临着一个非常复杂的环境，怎样在绝望关头不放弃，拥有那种愿力，相信自己仍然有机会，相信这个社会总会留机会给你？

我觉得，人和人之间最终比拼的其实是耐力和心性。请一定保护好自己的自我意识和主体性，相信我们生而为人，一定有自己擅长的事情，也一定有自己的价值所在。

我特别同意。很多创业者都在说，我们“人生为一大事而来”，所以一定要发一个愿。

在人生的不同阶段，我相信你会有不同的愿。对于今天的年轻人来说，愿望不要只局限于“我有没有找到工作”“我今年能不能就业”。如果这样，人生就活得有些狭窄和枯燥了。

我们想一想，人生在世这一回，到底要发什么样的愿，才对得起这一生。那个方向，可能就是你的指明灯。

以上就是本期播客的全部内容。这期节目是商业漫谈写给毕业季的一封信，不仅希望能给当下的年轻人一些力量，也希望更多企业和组织的管理者能够参与到这个议题的关注、探讨和实践中来。

我们一起在商业世界中构建正向的价值和意义。